11.01

　　在安全管理层面，强制推行集体连带奖罚责任制，很快取得预期效果。继之，又先后在销售和技研小组推行简约型连带责任制，结果大家的主观积极性明显得到提高。所谓简约型，由于销售和技研是生产性职能部门——与安保部门不同，各工序报酬百分比数据链受多重因素影响并时刻不断变化着，不比安保等职能岗位的数据那么稳定或容易获得，只能勉强分出个第一、二责任人。至于第三、四责任人几乎没有可靠数据加以明确、区分。为此，集体连带责任制，只能先明确到第一、二责任人，至于其他人员的责任和利益关系，需要团队内部进行协调解决。也就是说，销售和技研的集体连带责任制，暂时无法达到像安保人员那样的权利责任分明——只能是相对原来更明确。此外，由于缺乏理论依据（比如，为什么企业如同人体、为什么是集体连带责任制而非其它等系列问题连庶盶都无从回答），加上时间的局限性，大家对集体连带责任制的认识很不到位，更别说高度共识。因而在思想认识层面，也无法一蹴而就。

　　简约型集体连带责任制在销售和技研团队试行以来，各成员的精神面貌出现可喜势头，绩效相对于其他团队而言具有大幅提高。尤其在互帮互助、建言献策、关心全厂方面几乎令人感激到无以言表。其中，有一种现象引起高度重视：无论是销售还是技研，只要庶盶连续一定时间的参与团队集体交流，围绕问题与方法、团结互助等进行专题讨论，各成员主观积极性将会迅速高涨，业绩将会出现突飞猛进。反之，凡较长时间没有参与其间或缺乏相互交流、专题商讨，主观积极性等诸方面都出现明显回落。团队的集体智慧与个人智慧具有明显倍增趋势，更有随一定人文氛围的变化而变化的特征。

　　庶盶深刻意识到，万事有因才有果，有果必有因。智慧倍增势头，在集体连带责任制的人文环境中反复出现。深入其他车间或团队，进行相同课题实验，能够收到一定效果，但远不及销售或技研组的效果突出。综合类比，一个团队的内在亲和力、正义感、关爱他人、责任担当等人文环境，是与其智慧、价值、效率成正比的。例如，一个充满恃强凌弱、只顾自己——不顾他人的人文氛围中的团队，无论内部成员个人素质怎样优秀，其个人与团队整体智慧、配合效率几乎都远小于1＋12；反之则明显，甚至屡屡出现1＋1的迹象。细究其中的來因去果，最佳答案应该如下：随着人类分工合作的不断深入，科学知识与技术早已浩如烟海，任何人就算穷尽毕生精力都难以掌握某单一领域的知识与技能，就算掌握某领域的全部知识与技能，随着专一而精深的现实需要，其知识与技能还必须与其它众多相关联领域渗透、结合，从而导致任何人都无法单独完成某单一领域内的事宜。所以，世上无完人的客观实际与现实需要的矛盾，只能是愈来愈尖锐。人类要生存、要发展，只能沿袭细胞分工合作的既定轨道——摒弃单打独斗的最原始、最低级模式，回归到一损俱损一荣俱荣利益连带的共识共赢的客观康庄大道。

　　人类历史和生物进化历史充分表明：只顾一己私利者，看似简单易行，实则害人害己；相互配合的组织整体化行为，看似障碍重重却是生命永续科学捷径。黄蜂个体虽然远比蜜蜂强大，但生存环境却远远不及善于抱团取暖的蜜蜂。

　　团队，早已崛起为决定人类命运与前途的中流砥柱，只顾自己的单打独斗已渐行渐远成为历史。企业的职能价值，不是依靠任何的单打独斗能够完成的，而是依靠相互配合的团队作战才能实现。因此，企业所需人才，只能是善于配合、沟通者，至于只能单打独斗者，唯部分特殊岗位才适合。

　　11.02

　　集体连带责任制，改变了各成员的劳动关系，从信息循环——科学决策与实物循环——资源优化配置的客观需要，通过强化以价值为中心的利益连带纽带关系，从而能够调动全员化主人公的主观积极性。

　　由于一损俱损一荣俱荣的利益连带和方方面面兼顾的相互作用关系，为团队植入正义亲和的人文“基因”。在正义亲和氛围中，彼此真诚互助，能够一门心思集中到工作上，为了创造高价值，大家无拘无束的你一言我一语，提出各自的最真实看法，七拼八凑，将各自并不成熟看法、方法，硬生生迅速组合成配套方法或看法，突然间大家都更加异常聪明起来。这，大抵就是1＋1甚至的来龙去脉。

　　值得充分肯定，集体连带责任制奠定了共识共赢基础，通过共商共建的相互作用，形成了亲和正义的人文环境。一个牛气冲天、所向披靡的团队——确保集体智慧和各成员智慧持续倍增，理所当然地需要满足共识共赢、亲和正义的人文条件，但似乎尚有其它条件存在。庶盶时而感觉自己能够满足团队智慧倍增的一揽子条件，时而感觉系列隐性存在条件模糊不清。几次动用因果、类比等推演，感到有所神会，却也难以用语言具体说明。

　　连因果等推演都大打折扣，培养人才这河水咋就这么深不见底呢？经过一段时间的仔细推敲、摸索，原来培养人才需要从潜意识的源头理顺各自思维中的轻重缓急，从而产生特定利益关系环境中的一个中心的正确认识和正确方法。从脑神经功能不难看出，大脑的核心职能，就是时时事事形成一个个中心目标，而每时每刻的一个个分段中心目标，又是围绕一个系列周期性的、相对长远目标的中心——始终不偏离一个中心的目标轨道。如果将这种大脑功能称之为目标导向功能，则这种导向功能就分分秒秒不可或缺。一旦缺失，数以千亿计的细胞成员，每分每秒将不清楚该以什么为中心。例如，下一秒钟究竟是该全速赶路还是原地休息的问题，将始终是个争论不休、悬而不决的问题。缺乏一个中心目标导向功能，细胞组织将立即土崩瓦解。团队建设，需要从各自的潜意识理顺发展关系，但潜意识却来无踪去无影，不明其来因又怎知其去果？用因果推演，由于不清楚潜意识的来龙去脉，推演效果当然会大打折扣。实践中，除因果推演外，似乎还涉及类比推演、程序推演。其中，程序推演似乎非常玄妙。

　　从实践层面来看，培养人才并非什么高大尚繁、可望不可即的空中楼阁。因为，企业如同人体的类比恰如其分。只要不探究企业为什么如同人体，将完全能够运用细胞组织原理，依样画葫芦地复制企业组织、团队。但是，细胞组织机理同样有众多未解之谜。例如，人体细胞组织明显存在大脑神经指挥中心与心血管动能中心的、两个中心的并列结构。这两个相互独立的司令部，如何整齐划一地围绕一个又个中心目标机动灵活、令行禁止？其运作机理，就难以找出完整答案。这给依样画葫芦复制企业组织带来不小困难。不过，数以千亿的细胞个体成员，既是脑神经系统的一员，又是心血管系统中的一员。各个体成员身兼脑神经和心血管成员的双重身份，肯定是两大司令部协调一致的根本之所在。

　　脑神经系统一个不落的全覆盖，通过触视听嗅精准获得内外信息，这是决策科学化的必由之路；心血管系统一个不落的全覆盖，通过整体利益以局部利益的实现而自然实现的利益分配，最终保障所有成员无穷无尽的不懈创造动能。人类演化历史也充分表明，社群组织的决策与利益分配，无独有偶地正在沿着细胞组织的历程和方向迈进。更通俗的说法就是，千古万年来，谁能够兼顾最基础、最广泛的各成员利益和想法，谁就能够成就一番大事业。反之，即或是强大到无与伦比，最终会因内部分化而沦为一事无成的光杆司令。